Arbeitswelten 2020
Von Patchworkidentitäten, Jobnomaden und freien Radikalen
Von Sven Gábor Jánszky
Es wird im Jahr 2020 exakt zehn Jahre her sein, dass die Generation der Digital Natives in unseren Unternehmen erstmals die Mehrheit stellte. Im Jahr 2010 haben sie die vorher dominierende Generation der „Babyboomer“*1 vom Spitzenplatz verdrängt. Nun, zehn Jahre später, erobern die Digital Natives*2 die Führungspositionen. Doch nicht deren digitale Spielzeuge bringen die größte Veränderung. Es ist ihr digitaler Lifestyle, der die Herrschaft über unsere Unternehmen übernommen hat. Sie kennen keine 38-Stunden-Woche, keine geregelte Kaffee- und Mittagspause, keine Hausschuhe im Büro, keine Prämie oder Lohnsteigerung aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit.
*1 Wikipedia: Menschen, die zu den Zeiten steigender Geburtenraten nach dem Zweiten Weltkrieg (dem Babyboom) in den vom Krieg betroffenen Staaten geboren wurden.
*2 Wikipedia: Personen, die zu einer Zeit aufgewachsen sind, in der bereits digitale Technologien wie Computer, das Internet, Handys und MP3s verfügbar waren.
40% Patchworker vs. 30% Festangestellte
Der Anteil jener Menschen, die in befristeten Verträgen arbeiten, wird bis zum Jahr 2020 auf bis zu 40% steigen. Gleichzeitig wird sich bis zum Jahr 2020 der Anteil der Selbstständigen im Vergleich zu heute auf ca. 20% verdoppeln und die heute dominierenden Langzeitanstellungsverhältnisse auf ca. 30 bis 40% sinken. Zwar handelt es sich dann um genau jene Zustände, die die heutige Arbeitsmarktpolitik als „prekäre Arbeitsverträge“ bezeichnet, doch prekär daran ist allenfalls, dass weder Politik noch Gewerkschaften das Bedürfnis der Menschen nach dieser Projektarbeit sehen.
Die daraus entstehenden Patchworkbiografien sind diesen Projektarbeitern keineswegs aufgezwungen. Sie verstehen Arbeit als gestaltbares Element der Selbstverwirklichung. Nicht nur Partner, Kinder und Wohnorte werden zu Mosaiksteinen des individuellen Biografie-Patchworks, sondern vor allem Jobs, Tätigkeiten und Projekte. Die Honorarverträge dieser Projektarbeiter werden höchst individuell sein. Je nach persönlicher Lage werden die Arbeitszeiten flexibel vereinbart.
Werden Sie zum Magneten für freie Radikale
Wer diesen Projektwirtschaftstrend konsequent weiterdenkt, muss früher oder später unweigerlich zur Frage kommen, welche Auswirkung dies für die Kompetenz und das Wissensmanagement von Unternehmen hat. Deren zentrale Aufgabe wird dann darin bestehen, jene hochspezialisierten Experten in das Unternehmen zu bekommen, die in der Lage sind, als Innovatoren zu wirken, Spinoffs aufzubauen und als Unternehmer zu denken.
Nichts Neues für Sie? Nun: Wenn die Prognose stimmt, dann haben diese Personen kein Interesse, sich stark an Ihr Unternehmen zu binden. Sie kommen für ein attraktives Projekt, bleiben für zwei Aufbaujahre und ziehen weiter! Hochspezialisierte Experten werden im Jahr 2020 im Zwei-Jahres-Takt von Unternehmen zu Unternehmen springen, dort jeweils Innovationsprojekte leiten und dann weiterziehen.
Sie werden zu Jobnomaden, die wissen, dass sie begehrt und teuer sind. Dies führt zu größten Herausforderungen für die Unternehmen in der Gewinnung und Bindung dieser Spezialisten, im Management des Unternehmenswissens und in der Motivation dieser Führungskräfte: Wie viel Aus- und Weiterbildungsinvestition lohnt sich für Unternehmen, wenn die Jobnomaden sowieso bald wieder weg sind? Wie behalten Unternehmen das Wissen der Projektarbeiter im Unternehmen, auch wenn diese weitergezogen sind? Und wie sorgen Unternehmen dafür, dass hervorragende Experten nach einer „Außenrunde“ wieder zurückkommen?
Bildlich gesprochen wird es im Jahr 2020 die Aufgabe der Unternehmen sein, als Magnet für freie Radikale zu wirken. Das „After Employment Marketing“ wird seine besten Mitarbeiter magnetartig gezielt abstoßen. Es wird dafür sorgen, dass Jobnomaden eine neue Aufgabe außerhalb erhalten, dass sie gehen, „wenn es gerade am schönsten ist“. Denn damit ist die Chance zur Rückkehr am größten.
Machen Sie Langzeitangestellte zu Jobnomaden
Aber werden unsere „Jobnomaden“ nicht immer oberflächlicher, weil sie von Projekt zur Projekt springen und nichts mehr richtig können? Das Gegenteil ist der Fall. In einer Studie der TU Dortmund wurde die Kompetenz von Jobnomaden mit denen von Langzeitangestellten verglichen. Das klare Ergebnis: Jobnomaden sind in allen Kategorien kompetenter.
Woran liegt das? Es liegt daran, dass Innovation und Kompetenz an jenen „Structural Holes“*3 entstehen, die an den Gräben zwischen sozialen Schichten, Milieus, Branchen, Nationalitäten existieren.
*3 Laut Ronald S. Burt die Leere zwischen sozialen Gruppen.
Das verantwortungsvolle Management des Jahres 2020 schaut sich den eigenen Verantwortungsbereich bewusst und immer wieder aus anderen Blickwinkeln an. Es sucht das Gespräch mit ganz und gar „artfremden“ Personen, um aus deren Sicht- und Denkweise Ideen für die eigenen Probleme abzuleiten. Es wird genau diese „Structural Holes“ mit strukturierten Innovationsmethoden gezielt überbrücken und damit für kontinuierliche Innovation im Unternehmen sorgen.
Doch was heißt das für Ihre Langzeitangestellten? Geben Sie sich mit dem Ergebnis zufrieden, dass Ihre Langzeitangestellten wesentlich inkompetenter sind als jene Jobnomaden? Ein verantwortungsbewusstes Management muss handeln! Ihr Ziel muss sein, Ihre Langzeitangestellten zu Jobnomaden zu machen! Ich prognostiziere Ihnen, dass Sie bis zum Jahr 2020 Strategien entwickeln werden, mit denen Sie die Kompetenz Ihrer Langzeitangestellten auf das Niveau der Jobnomaden bringen. Aber wie geht das?
Die Renaissance des Outsourcings
Die Antwort heißt Outsourcing! Entgegen dem weitverbreiteten Negativimage als „Entlassung auf Raten“ werden die Unternehmen erkennen, dass Outsourcing die Mitarbeiter in der persönlichen Entwicklung fördert und neue Entwicklungschancen gibt. Die Mitarbeiter werden diese neue Spielart des Outsourcings mehr und mehr als Chance erleben, ihre Erwerbsbiografie aktiv zu gestalten.
Dies ist übrigens nichts Neues, das ist bereits heute so. Nach einer Studie von LogicaCMG haben zwar 97% der Arbeitnehmer in Deutschland zunächst Angst, wenn ihre Geschäftseinheit ausgegliedert werden soll. Doch fast 75% fühlen sich später bei ihrem neuen Arbeitgeber sogar wohler als vorher. Der Grund ist einfach: Das persönliche Arbeitsumfeld bei einem Outsourcing-Dienstleister ist zumeist deutlich besser als beim alten Arbeitgeber. Dieses Jobnomadentum wird 2020 die am meisten verbreitete Spielart des lebenslangen Lernens sein.
Und dessen Ergebnis sind neue Jobprofile: Statt bisheriger Productmanager brauchen Sie künftig Wissensmanager und Intrapreneure. Dies sind Menschen, deren Qualifikation es ist, unternehmensintern eine Lobby für eine Innovation zu kreieren. Sie agieren wie Entrepreneure, die kämpfen wie Start-up-Gründer, sie denken in Businessplänen und Bedürfnissen der Kunden, sie können das oft träge System großer Konzerne lesen und überlisten. Wann werden Sie die erste Stellenausschreibung für Intrapreneure herausgeben?
Wissensbilanz prägt Börsenwert
Doch das lebenslange Lernen ist vor allem auch eine mentale Frage. Wir sind nach wie vor geprägt vom Bild der Industriegesellschaft, in dem wir eine zeitige Lernphase haben, eine Ausbildung machen und dann einen „Abschluss“ im wahrsten Sinne des Wortes, denn danach ist Schluss! Nach wie vor sortieren sich viele Hierarchien unserer Gesellschaft nicht danach, was ein Kandidat kann, sondern welchen Abschluss er hat.
Im Jahr 2020 werden unsere Hierarchien stärker vom Können der Menschen geprägt sein. Universitäten werden Zwischenzeugnisse statt Abschlüsse ausstellen. Auch diese Institutionen werden sich bewusst werden, dass sie nur Zwischenschritte in einem lebenslangen Lernprozess sind. Und Unternehmen werden das Wissen ihrer Mitarbeiter bilanzierbar machen. Wir werden einen Zustand anstreben, in dem Mitarbeiter ihre Kompetenzen nicht nur bei der Bewerbung für einen Job, sondern auch in einer Anstellung jährlich nachweisen müssen. Denn das Wissen jedes Einzelnen geht ein in die Wissensbilanz des Unternehmens und hat direkte Auswirkungen auf dessen Börsenwert.
6 Ratschläge für konkretes Handeln:
1 - Vergessen Sie Productmanager. Suchen Sie in Ihren Stellenausschreibungen schon heute nach Wissensmanagern und Intrapreneuren!
2 - Ersetzen Sie Prozesse durch Projektstrukturen. Nicht Prozesse machen Sie innovativ, sondern kompetente Mitarbeiter!
3 - Führen Sie Ihre Mitarbeiter zu Structural Holes. Zwingen Sie sie, 20% ihrer Arbeitszeit mit fachfremden Dingen zu verbringen, wie Google es tut.
4 - Schließen Sie Kooperationen mit Partnerunternehmen Ihrer Wertschöpfungskette, um Patchworkern das Springen zu ermöglichen und sie dennoch im Blick zu behalten!
5 - Entwickeln Sie Jobrotationssysteme für Ihre festen Mitarbeiter!
6 - Erstellen Sie eine Wissensbilanz Ihres Unternehmens und beziehen Sie diese in strategische Entscheidungen ein!
Aktuell in unserem Webshop zum Weiterlesen:
Sven Gábor Jánszky: 2020 – So leben wir in Zukunft, 21,40 EUR (Deutschland)
Über den Autor: Sven Gábor Jánszky ist Journalist und Trendforscher. Sein 2b AHEAD ThinkTank gilt als eine der innovativsten Denkfabriken Deutschlands. Auf Einladung Jánszkys treffen sich bereits seit neun Jahren die CEOs und Innovationschefs der deutschen Wirtschaft. Unter seiner Leitung entwerfen sie Zukunftsszenarien und Strategieempfehlungen für die kommenden 10 Jahre. Jánszky coacht Manager und Unternehmen in Prozessen des Trend- und Innovationsmanagements, führt Kreativprozesse zur Produktentwicklung und ist Redner und Keynote Speaker auf Tagungen und Kongressen.
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