Warum ist richtiges Recruiting so entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens?
Noch immer verschwenden Unternehmen in Folge von unstrukturierten, unklaren oder auch falsch justierten Auswahlprozessen jährlich Beträge in Millionenhöhe. Der Grund sind Fehlbesetzungen und jede Menge ungenutztes Potenzial. Das habe ich in meinen Jahren im Headhunting allzu häufig live erlebt. Heute und vor allem in Zukunft stehen Unternehmen jedoch vor derart umfassenden Herausforderungen, dass sich das niemand mehr leisten kann – allen voran der Mittelstand. Unsere Arbeitswelt ist so stark im Wandel, dass es wichtiger denn je ist und wird, Recruiting als das elementare Fundament für den Unternehmenserfolg zu positionieren. Auswahlprozesse müssen modifiziert werden und vor allem Führungskräfte aus den Fachbereichen müssen kompetenter werden, was Recruiting-Prozesse betrifft. Denn der falsche Mitarbeiter am falschen Platz schadet nicht nur dem Unternehmens-ergebnis, sondern auch massiv dem Arbeitgeberimage. Klar ist: Unternehmenserfolg entsteht durch die Menschen, die für ihren Job brennen und bereit sind, ihr Bestes zu geben. Der beste Zeitpunkt, um dafür die richtigen Weichen zu stellen, ist und bleibt das Recruiting.
Was muss eine starke Recruiting-Kultur also anders machen als bestehende Prozesse?
Im Grunde heißt das, völlig die Perspektive zu wechseln. Bisher orientiert sich im Recruiting alles an Vakanzen. Also: Welche Stelle soll besetzt werden und wen will man dafür? Dann werden Qualifikationen, Kompetenzen, meist stereotype Persönlichkeitseigenschaften und vielleicht noch der Cultural Fit in einem Wunschprofil zusammengefasst. Mit dieser Art Tunnelblick wird schließlich der Kandidat gesucht, der diesen Anforderungen entspricht und perfekt in dieses Profil passt.
Diese Rechnung geht so aber nicht mehr auf, weil Bewerberzahlen zurückgehen und die Auswahl quasi schrumpft und weil Biografien schon lange nicht mehr linear und vergleichbar sind.
Eine starke Recruiting-Kultur weitet darum den Blick und setzt am anderen Ende der Wirkungskette an. Sie stellt den Bewerber, oder besser den Menschen mit seinem individuellen Profil, in den Vordergrund. Dazu werden Qualifikationen, Kompetenzen und vor allem die individuellen Stärken und Interessen eines Kandidaten systematisch und unabhängig von Vakanzen ermittelt und mit dem Unternehmensbedarf verglichen. So kann die beste Einsatzmöglichkeit für einen Bewerber – der sogenannte Sweet Spot – gefunden werden. Eine starke Recruiting-Kultur setzt also – wie die Formulierung schon zeigt – den Fokus bewusster als bisher auf die Stärken eines Menschen und somit stehen wir nicht nur technisch, sondern auch inhaltlich, vor einer neuen Ära des Recruitings.
Sie sprechen in Ihrem Buch auch von Potenzialintelligenz. Was genau meinen Sie damit?
Durch immer komplexere und dynamischere Arbeitsprozesse verändert sich auch der Stellenwert von Fachkompetenzen. Das bedeutet nicht, dass sie unwichtig werden, sondern vielmehr, dass angesichts der Anforderungen einer agilen Arbeitswelt der Faktor Potenzial – also die Entwicklungsfähigkeit eines Menschen – mehr und mehr in den Vordergrund rückt. Potenzialintelligenz heißt, die Sensoren zu schärfen für das, was wirklich in einem Menschen steckt und das beginnt mit einer bewussten Haltung „pro Mensch“ und einem klaren Bekenntnis für ein stärkenbasiertes Personalmanagement. Denn so besteht die größte Chance, dass ein Mitarbeiter in seiner Aufgabe aufgeht und bereit ist, seine volle Leistungskraft einzubringen. Schließlich entfaltet sich Potenzial dann am besten, wenn ein Mensch passend zu seinen individuellen Stärken und Interessen den nötigen Raum bekommt, um an beruflichen Herausforderungen zu wachsen.
