Die Deutschen werden immer älter – und sind dabei oftmals fitter. Lag vor 150 Jahren die Lebenserwartung eines Menschen noch bei rund 40 Jahren, werden heute geborene Kinder durchschnittlich mehr als doppelt so alt. Gehörte man vor wenigen Jahrzehnten mit 55 schon zum „alten Eisen“, gilt man heute als „Best Ager“. Doch während sich Marketingstrategen immer stärker um diese Zielgruppe bemühen, ist die Arbeitskraft dieser immer größer werdenden Gruppe von Menschen immer noch zu wenig gefragt.
So hatten nach Angaben von Eurostat im Jahr 2010 in Deutschland nur 57,7 Prozent der über 55-Jährigen überhaupt einen Job. Und damit steht man im europäischen Vergleich noch nicht einmal schlecht dar. Dennoch: Viel zu viele Menschen sind bereits vor dem heute gültigen Rentenalter raus aus dem Arbeitsleben. Rente mit 67? Mit der Realität auf dem heutigen Arbeitsmarkt hat dies nur wenig zu tun.
Je höher qualifiziert, desto besser
Doch es gibt auch gute Nachrichten: Arbeitsmarktforscher erwarten für die Zukunft einen „Jobboom für Ältere“, von dem alle profitieren sollen. Denn bislang ist die Gruppe der älteren Akademiker in Lohn und Brot signifikant höher als die Gruppe gleichaltriger Arbeitnehmer mit nur geringer beruflicher Qualifikation.
Doch demografischer Wandel und Fachkräftemangel fordern ihren Tribut – die von Arbeitsmarktexperten prognostizierten Trends müssen bei Personalverantwortlichen langfristig zu einem Umdenken führen.
Oder, wie es die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) in einem Positionspapier formuliert: „Mehr Beschäftigung Älterer ist möglich und schon allein wegen der demografischen Herausforderungen und zunehmender Fachkräfteengpässe unabdingbar.“
Unsere Gesellschaft wird es sich schlicht nicht leisten können, eine immer größere Gruppe älterer, aber arbeitsfähiger Menschen vom Arbeitsmarkt auszuschließen. Warum auch, wenn diese gut ausgebildet und bei guter Gesundheit sind?
Dass wir älter und weniger werden, sind aber nicht die einzigen Argumente, die für eine Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern sprechen. Experten rufen Unternehmen dazu auf, diese endlich als „wertvolles Kapital“ zu begreifen. Ältere Arbeitnehmer könnten mit ihrem in Jahrzehnten gesammelten Wissen und ihrer umfassenden Erfahrung vieles zum Erfolg von Unternehmen beitragen.
Nicht das Alter an sich sei ein Problem, sondern die falschen Vorstellungen, die viele von älteren Berufstätigen haben. Kaum mehr flexibel, häufig krank, nicht mehr lernfähig, teuer – all diese „Argumente“ gegen eine Beschäftigung älterer Mitarbeiter lassen sich indes in Studien nicht bestätigen.
Eine Studie dreier Betriebskrankenkassen ergab gar ein sehr positives Bild der Leistungsfähigkeit von Beschäftigten über 50 Jahren. Das Fazit: Ältere Arbeitnehmer sind nicht weniger, sondern nur anders belastbar als jüngere. Mehr als die Hälfte würden Möglichkeiten zu beruflicher Fort- und Weiterbildung auch häufiger nutzen.
Und über 90 Prozent kommen auch mit den jüngeren Kollegen gut aus (Quelle: BKK Landesverband Hessen). Kurzum: Ältere Arbeitnehmer haben kein Leistungsfähigkeits- oder Motivationsproblem, sie haben vielmehr ein Imageproblem.
Mehr Erfahrung, größere Besonnenheit
Zugegeben: Harte körperliche Arbeit zu leisten, wird für ältere Arbeitnehmer ganz selbstverständlich schwieriger. Doch attestieren Fachleute ihnen eine häufig höhere Arbeitsmoral, besseres strategisches Denken, mehr Besonnenheit und Teamfähigkeit. Durch ihre profunden Erfahrungen haben sie ein ganzheitliches Verständnis ihrer Arbeit gewonnen.
Wichtig sei es, so die Experten, Mitarbeiter körperlich und geistig in Bewegung zu halten, solchen, die schon Jahrzehnte in einem Betrieb tätig sind, Abwechslung in den Aufgaben zu bieten, sie individuell weiterzubilden und zu fördern.
So oder so: Dem Trend können sich Unternehmen nicht verschließen. Nach Berechnungen der Statistiker wird bereits 2020 jede dritte Erwerbsperson älter als 50 Jahre sein. Unternehmen werden sich also in jedem Fall auf einen höheren Altersdurchschnitt ihrer Belegschaften einstellen müssen.
Die Zunahme der über 50-jährigen Erwerbstätigen und der Rückgang der unter 30-Jährigen sowie auch die geplante Anhebung des Rentenalters auf 67 werden sich in den Unternehmen widerspiegeln und neue, strukturelle Herausforderungen an die Unternehmen stellen.
Auf veränderte Ansprüche reagieren
Worauf sich Unternehmen konkret einstellen müssen? Älteren Arbeitnehmern gerecht zu werden, das fängt bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen an und hört
bei der Gesundheitsförderung auf. Denn klar ist: Unternehmen haben ein großes Interesse an gesunden und lange leistungsfähigen Mitarbeitern.
Und so ist nicht nur die Belastung und Beanspruchung am Arbeitsplatz entscheidend, sondern es gilt auch, Mitarbeiter so weit wie möglich bei ihrer gesunden Lebensführung zu unterstützen, etwa durch Zuschüsse für Sportprogramme und Schulungen oder gesundes Kantinenessen.
Strategische Personalentwicklung muss die veränderte Leistungsfähigkeit auch bei der Verteilung von Aufgaben und der (Neu-)Strukturierung von Arbeitsabläufen berücksichtigen.
Ältere Mitarbeiter profitieren zum Beispiel von:
- Flexiblen Arbeitszeitmodellen
- Aufgaben, bei denen ihre Erfahrung, ihr umfassendes Fachwissen gefragt sind
- Teamarbeit mit jüngeren Kollegen
- Einem gleitenden Übergang in den Ruhestand statt eines harten „Bruchs“
Mit gutem Beispiel voran
Viele positive Beispiele sprechen dafür, dass es sich lohnt, die Potenziale älterer Arbeitnehmer konsequent zu nutzen: Manche Unternehmen, die aufgrund ihrer Branchenzugehörigkeit, ihres Standorts oder ihrer Betriebsgröße bislang Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften hatten, setzen heute
ganz gezielt auf das Anwerben älterer Arbeitnehmer. Und profitieren heute nachweislich von deren hoher Motivation und großer Erfahrung.
Andere Unternehmen haben festgestellt, dass es sich auch finanziell lohnen kann, auf Weiterbildung und Umgestaltung von Arbeitsplätzen zu setzen, anstatt ältere einfach durch jüngere Mitarbeiter zu ersetzen.
Manche Unternehmen werden den unterschiedlichen Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter durch flexible Arbeitszeitmodelle gerecht und haben erfahren, dass zufriedene Mitarbeiter auch besonders motivierte Mitarbeiter sind.
Es ist zu hoffen, dass diese vielen positiven Beispiele eine Sogwirkung entfalten und viele andere Unternehmen zur Nachahmung animieren. „Altersheterogene Lern- und Arbeitsstrukturen“ nennen die Fachleute das, was dabei idealerweise in Unternehmen entsteht.
Das setzt aber die Bereitschaft aller voraus, die altersgemäß unterschiedlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu respektieren und wechselseitig voneinander zu lernen. Die Unternehmen von morgen müssen, wollen sie den demografischen Wandel bewältigen, Mitarbeiter in allen Lebensphasen individuell unterstützen und fördern. Auch das ist Unternehmenskultur.
Sieben Fragen zum Weiterdenken:
- Wie ist die Altersstruktur in Ihrem Unternehmen?
- Wie wird mit älteren Mitarbeitern umgegangen?
- Wie klappt das Miteinander von jüngeren und älteren Kollegen?
- Gibt es Arbeitsplätze, die speziell auf ältere Mitarbeiter zugeschnitten sind?
- Gibt es spezielle Arbeitszeitmodelle für ältere Mitarbeiter?
- Können Sie sich vorstellen, in Ihrem Unternehmen „alt“ zu werden?
- Was müsste sich eventuell noch verbessern?
