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Lösen Sie erfolgreich Konflikte

„Streit fördert die Erkenntnis, und das ist viel wert.“
Daniel Libeskind

Es ist schon eine Krux: Einerseits brauchen wir Konkurrenz und Heterogenität im Team, um Innovation und Kreativität zu beflügeln und Höchstleistungen zu erreichen. Schließlich ist Harmonie pur kein Motivationsturbo, da sind sich die meisten Experten einig.

Doch in Teams, in denen unterschiedlichste Arbeitstypen aufeinander treffen und verschiedenste Charaktere miteinander kooperieren sollen, sind Konflikte nicht selten. Oft lassen sich kleinere Meinungsverschiedenheiten von den Beteiligten selbst regeln, manchmal aber sind auch die Führungskräfte gefordert. Dann nämlich, wenn ein Konflikt eskaliert und das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit einzelner Teammitglieder akut gefährdet.

Probleme lassen sich lösen, Sie sollten sie nur richtig angehen. Und am besten rechtzeitig. Fachleute stellen immer wieder fest, dass nicht das forsche sondern das zu zögerliche Verhalten von Führungskräften dafür verantwortlich ist, dass Auseinandersetzungen oder Meinungsverschiedenheiten eskalieren. Nicht nur die Betroffenen leiden dann darunter, auch die Unternehmen. Denn Personalfluktuation, hohe Krankenstände und der Verlust von Leistungskraft sind Folgen, die Betriebe durchaus auch finanziell zu spüren bekommen.

Zunächst einmal ist es wichtig, dass Führungskräfte erkennen, wo im Betrieb Konflikte bestehen, wo sie vielleicht bereits dabei sind zu eskalieren. Und es ist wichtig, dass Sie sich eines Konfliktmanagements konsequent annehmen, eine Lösung des Konfliktes dezidiert zu ihrem Thema machen. 

Gute Indikatoren für Konfliktherde sind zum Beispiel auffallend zunehmende Fehlzeiten. Aber auch Veränderungen im Sozialverhalten der Mitarbeiter untereinander können ein Indiz dafür sein, dass Konflikte schwelen und den gemeinsamen Leistungsprozess behindern. Sinkt die Motivation der Mitarbeiter? Nehmen unkollegiale Verhaltensweisen zu? Dann ist es Zeit zu Handeln.

Kommunikation ist die zentrale Größe bei der Bewältigung eines Konfliktes. Bevor Sie jedoch in den Dialog mit Mitarbeitern treten, sollten Sie sich Gedanken darüber machen, ob eventuell auch Veränderungen in dem jeweiligen Bereich, der jeweiligen Abteilung Schuld an Konflikten sein können. Gab es personelle Veränderungen? Umstrukturierungen? Wurden Abläufe neu organisiert?

Häufige Gründe für Streit sind zum Beispiel unterschiedliche Arbeitsstile und Mentalitäten sowie ein unterschiedlicher Umgang mit Veränderungen. Unklare Arbeitsorganisation, schlechte Unternehmenskultur können schwelende Konflikte noch verschärfen. Wichtig ist, dass Sie moderierend eingreifen und sich die Statements beider Parteien zunächst einmal ruhig anhören und gezielt Fragen stellen.

Im Gespräch mit den Mitarbeitern sollten Sie versuchen herauszufinden,…

  • wie der Konflikt entstanden ist.
  • wie die Beteiligten die Situation aktuell wahrnehmen und beurteilen.
  • welche Streitpunkte vorgebracht werden.
  • welche Beweggründe jeder Einzelne hat.
  • welche Stufe der Eskalation erreicht ist.
  • und ob und wenn ja, welche Ansatzpunkte zur Konfliktlösung sich abzeichnen.

Für eine Lösung von Konflikten ist es wichtig, dass die „Kontrahenten“ in die Lösungsfindung ganz konkret einbezogen werden, eigene Vorschläge einbringen dürfen. Nur so wird gewährleistet, dass die festgelegten Veränderungen zur Lösung des Konfliktes auch angenommen werden.
Bewährt hat sich, für jeden Lösungsvorschlag kurz-, mittel- und langfristige Auswirkungen auf die beteiligten Personen und deren Arbeitsbereiche zu beleuchten. Dieser Blick in die Zukunft klärt darüber auf, ob ein Lösungsvorschlag überhaupt tragfähig ist.

Manchmal sind strukturelle Interventionen notwendig, eventuell müssen Kontrahenten versetzt, räumlich getrennt oder ihre Arbeitsprozesse umgestaltet werden. Wichtig ist es, die veränderten Rahmenbedingungen den Kontrahenten und deren Umfeld zu erklären.

Um weitere Konflikte zu vermeiden, ist Prävention wichtig. Teambildungsmaßnahmen, gemeinsame Aktivitäten und „soziale Ereignisse“ können den Zusammenhalt im Team fördern. Auch das Erarbeiten eines Verhaltenskodex kann in diesem Zusammenhang sinnvoll sein.

Wichtig ist, dass sich auch Führungskräfte fragen, ob ihr Verhalten zur Konflikteskalation beigetragen hat bzw. wo sie konkret im Unternehmen ansetzen können, um positive Veränderungen einzuleiten.

Hier sieben Fragen zum Weiterdenken:

  1. Räumen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Entscheidungs- und Handlungsfreiheit ein?
  2. Kritisieren Sie Mitarbeiter in Gegenwart Dritter?
  3. Haben Sie Kompetenzen und Zuständigkeiten klar und für die Mitarbeiter transparent geregelt?
  4. Haben Sie Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung der einzelnen Mitarbeiter richtig aufeinander abgestimmt?
  5. Informieren Sie Ihre Beschäftigten regelmäßig und systematisch über die Belange des Unternehmens – zum Beispiel über zukünftige Entscheidungen und Planungen?
  6. Ist Ihnen das Betriebsklima wichtig – oder nur die Leistung?
  7. Haben Sie für Probleme ein offenes Ohr?
  8. Mussten Sie Fragen mit NEIN beantworten, dann denken Sie darüber nach, was Sie konkret und wie in Zukunft besser machen können.
Dateien:
Konfliktmanagement.pdf219 K

30.10.2015

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